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自序
第1章 不要让员工成为等着硬币的孩子
 1.1 激励员工奋斗的两种动机
 1.2 规避外在激励的负面影响
 1.3 用好内外动机协同的力量
 小结
第2章 感知到的薪酬才能激励员工
 2.1 领先的薪酬造就领先的企业
 2.2 用高固定薪酬打造高竞争力团队
 2.3 跳出依赖奖金驱动的陷阱
 2.4 以公平强化员工薪酬感知
 2.5 消除不合理的薪酬倒挂
 2.6 薪酬面谈而非薪酬谈判
 2.7 薪酬公开与保密的权衡
 小结
第3章 用目标驱动而非考核驱动
 3.1 恐惧激励是双刃剑
 3.2 转向正向驱动的目标激励
 3.3 目标设定的临界法则
 3.4 过程管理就是找方法
 3.5 绩效评估应弱化恐惧色彩
 3.6 OKR是典型的目标激励工具
 小结
第4章 让晋升成为荣誉而非负担
 4.1 减少不值钱的晋升
 4.2 让晋升本身发挥价值
 4.3 晋升有法：用任职资格放大激励效果
 小结
第5章 让合适的人拥有权力
 5.1 授权让优秀人才更加尽责
 5.2 让听得见“炮声”的人呼唤“炮火”
 5.3 没有监督的授权无异于自杀
 小结
第6章 反馈面谈持续驱动员工
 6.1 真诚反馈比复杂激励更有效
 6.2 教练式反馈面谈为员工赋能
 6.3 教练式面谈养成之道
 小结
第7章 激发员工长期奋斗精神的股权激励
 7.1 规避对股权激励的认知错位
 7.2 让激励对象拥有心理所有权
 7.3 长期价值导向的一体两翼激励模型
 小结
第8章 归属感与成就感并存的文化
 8.1 文化是结果而非过程
 8.2 打造关爱与责任的文化
 8.3 让文化落在行动上
 小结
第9章 四类典型岗位差异化激励指引
 9.1 销售人员：跳出提成激励的旋涡
 9.2 研发人员：市场化与“冷板凳”的平衡
 9.3 店长：是经营者而非销售员
 9.4 职能人员：善用灰度激发组织活力
 小结
参考文献
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